Zwolnienie pracownika to poważna decyzja, która musi być odpowiednio uzasadniona i przeprowadzona zgodnie z przepisami. Choć wypowiedzenie umowy o pracę to jedna z najczęstszych form zakończenia stosunku pracy, nie oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę w sposób dowolny. Zobacz, jakie są podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę i na co należy uważać.

Czym jest wypowiedzenie umowy o pracę?

Wypowiedzenie to jednostronne oświadczenie woli, składane przez jedną ze stron umowy o pracę – w tym przypadku przez pracodawcę. Skutkuje ono zakończeniem stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Pracownik nie musi wyrażać zgody na rozwiązanie umowy – jego podpis na dokumencie jest jedynie potwierdzeniem odbioru.

W przeciwieństwie do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, wypowiedzenie nie wymaga zgody pracownika. W praktyce oznacza to, że pracownik nie ma możliwości zablokowania wypowiedzenia, nawet jeśli się z nim nie zgadza.

Prawa pracodawców i pracowników w kontekście zwolnień i nie tylko określa prawo pracy. Chcesz być na bieżąco? Zapisz się szkolenia z prawa pracy w Kadry Verte.

Warunki formalne przed wręczeniem wypowiedzenia

Zanim pracodawca zdecyduje się wręczyć wypowiedzenie, powinien dokładnie sprawdzić kilka kwestii:

• Czy pracownik nie podlega ochronie przed wypowiedzeniem (np. wiek przedemerytalny, ciąża, urlop macierzyński)?
• Czy pracownik nie przebywa na usprawiedliwionej nieobecności (np. urlopie wypoczynkowym, zwolnieniu lekarskim)?
• W jaki sposób zostanie doręczone wypowiedzenie – osobiście, elektronicznie czy listownie?
• Czy została przeprowadzona konsultacja z organizacją związkową, jeśli pracownik jest jej członkiem lub jest przez nią reprezentowany?
• Czy pracodawca ma uzasadnioną i prawdziwą przyczynę wypowiedzenia?

W przypadku umów na czas nieokreślony, a obecnie także umów terminowych, obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia. Przyczyna ta musi być konkretna, zrozumiała i możliwa do zweryfikowania.

Najczęstsze przyczyny zwolnień – przegląd praktyczny

Na podstawie analizy przypadków z życia zawodowego można wyróżnić kilka najczęstszych powodów, dla których pracodawcy decydują się na zakończenie współpracy z pracownikiem. Każda z tych przyczyn musi być udokumentowana i wynikać z realnych przesłanek.

1. Niska dyspozycyjność pracownika

Częste lub długotrwałe nieobecności, nawet jeśli są usprawiedliwione, mogą negatywnie wpływać na funkcjonowanie zakładu pracy. Problemem staje się brak możliwości planowania pracy i konieczność reorganizacji zadań. W takich przypadkach uzasadnieniem wypowiedzenia mogą być:

• trudności w zapewnieniu ciągłości pracy,
• konieczność zastępowania nieobecnego pracownika przez innych członków zespołu,
• przeszkalanie osób zastępujących,
• konieczność zatrudnienia pracownika tymczasowego.

2. Nielojalność lub działania na szkodę pracodawcy

Zgodnie z Kodeksem pracy, każdy pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy. Obejmuje to zarówno ochronę mienia, jak i pozytywnego wizerunku firmy. Naruszenie tego obowiązku może polegać na:

• ujawnieniu informacji poufnych,
• działaniu na rzecz konkurencji,
• niszczeniu mienia pracodawcy,
• szkodliwym zachowaniu wpływającym na reputację firmy.

Sąd Najwyższy potwierdza, że lojalność wobec pracodawcy jest podstawowym obowiązkiem pracownika – zarówno w kontekście unikania szkodliwych działań, jak i podejmowania działań korzystnych dla firmy.

3. Niewystarczające wyniki pracy

Choć zatrudnienie opiera się na umowie starannego działania, a nie gwarantowanego rezultatu, niskie efekty pracy mogą uzasadniać wypowiedzenie – zwłaszcza jeśli są systematycznie oceniane. W takich przypadkach należy wykazać, że:

• pracownik nie osiąga celów mimo zapewnienia mu wsparcia,
• brakuje mu zaangażowania lub sumienności,
• inne osoby na tym samym stanowisku osiągają lepsze wyniki,
• efektywność pracy nie uzasadnia dalszego zatrudnienia.

Szczególnie ważne są tu obiektywne wskaźniki efektywności oraz dokumentacja ocen pracowniczych.

4. Odmowa wykonania polecenia służbowego

Pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia pracodawcy – pod warunkiem, że są zgodne z prawem i umową o pracę. Bezzasadna odmowa wykonania takiego polecenia może skutkować wypowiedzeniem, a nawet dyscyplinarką. Dotyczy to m.in. polecenia:

• wykonania pracy nadliczbowej,
• zastępstwa nieobecnego pracownika,
• przejęcia dodatkowych obowiązków, jeśli wynikają one z zakresu pracy.

Polecenie musi jednak mieścić się w ramach rodzaju pracy określonego w umowie – pracownik nie ma obowiązku wykonywać zadań całkowicie niezgodnych ze swoim stanowiskiem.

5. Utrata zaufania

Choć pojęcie utraty zaufania bywa kontrowersyjne, nadal jest uznawaną podstawą do wypowiedzenia. Musi jednak wynikać z konkretnych okoliczności – nie wystarczy ogólne stwierdzenie. Przykładowe powody to:

• nierzetelne prowadzenie dokumentacji,
• podejrzenia o nieuczciwość,
• niewłaściwe reprezentowanie firmy na zewnątrz,
• działania niezgodne z interesem pracodawcy.

Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że jeśli z przyczyn obiektywnych pracodawca nie może dalej ufać pracownikowi, ma prawo zakończyć z nim współpracę.

Dobre praktyki przy wręczaniu wypowiedzenia

Przygotowując wypowiedzenie, warto zadbać o:

• precyzyjne sformułowanie przyczyny – unikaj ogólników,
• dołączenie dokumentacji potwierdzającej powód (np. oceny okresowe, notatki służbowe),
• zachowanie poufności – rozmowa powinna odbyć się w spokojnej atmosferze,
• konsultację prawną – jeśli sytuacja jest złożona lub ryzykowna.

Co dalej?

Jeśli pracownik nie zgadza się z decyzją o wypowiedzeniu, może złożyć odwołanie do sądu pracy. Wówczas to sąd oceni, czy wypowiedzenie było uzasadnione i zgodne z przepisami. W takim procesie najważniejsze są dowody – to, co pracodawca zawarł w wypowiedzeniu i jak potrafi to uzasadnić.

Chcesz poszerzyć swoją wiedzę z prawa pracy? Zapisz się na szkolenie!

Prawo pracy to obszar, który wymaga ciągłego aktualizowania wiedzy – zmiany przepisów, nowe orzecznictwo i praktyczne wyzwania codziennej pracy kadrowca sprawiają, że nie warto stać w miejscu. Jeśli chcesz mieć pewność, że Twoje działania są zgodne z obowiązującym prawem, zapisz się na szkolenie z prawa pracy w Kadry Verte. To doskonała okazja, by uporządkować wiedzę, poznać najnowsze zmiany i zdobyć praktyczne wskazówki od ekspertów.

Podsumowanie

Zwolnienie pracownika to nie tylko kwestia decyzji, ale również odpowiedzialności. Aby wypowiedzenie było skuteczne i nie rodziło ryzyka sporu, musi być poparte konkretną i zgodną z prawem przyczyną. Najczęstsze powody zwolnień to: brak dyspozycyjności, nielojalność wobec pracodawcy, słabe wyniki, odmowa wykonania polecenia oraz utrata zaufania. Każda sytuacja wymaga indywidualnego podejścia i staranności w przygotowaniu dokumentów.

Jeśli nie masz pewności, jak prawidłowo przeprowadzić proces zwolnienia lub boisz się konsekwencji prawnych, koniecznie zapisz się na szkolenia z prawa pracy. Dzięki odpowiedniemu wsparciu możesz uniknąć błędów i działać zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Artykuł zewnętrzny.